[IRP] Le regroupement des négociations d’entreprise

Jugées trop nombreuses par le gouvernement, les négociations collectives obligatoires en entreprise vont être réunies en trois grands blocs : rémunérations, qualité de vie au travail et GPEC. La possibilité de conclure des accords en l’absence de délégué syndical est aussi ouverte plus largement.

Voici le dernier volet de notre série d’articles consacrés au projet de loi sur le dialogue social et les instances représentatives du personnel. Aujourd’hui, nous détaillons les évolutions à venir pour la négociation collective d’entreprise (articles 14 et 15 du texte élaboré par le gouvernement).

Regroupement des négociations (art. 14)

Un agenda social saturé

Le projet de loi se donne pour objectif de simplifier et de rationaliser les différentes obligations de négocier existantes.
Initialement limitée aux salaires et au temps de travail, la NAO s’est enrichie au cours de ces 20 dernières années de nouveaux thèmes, tels que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la prévoyance, l’épargne salariale, l’emploi des handicapés…
Ces obligations se sont ainsi progressivement accumulées, et conduisent aujourd’hui, assure l’étude d’impact du projet de loi, « à une saturation de l’agenda social des entreprises qui n’est pas favorable à un dialogue social de qualité ». Certains thèmes sont par ailleurs jugés redondants et abordés sans réflexion préalable sur leur articulation.

Trois négociations obligatoires

La loi du 5 mars 2014 sur la démocratie sociale a franchi une première étape dans le sens de la rationalisation en créant une nouvelle obligation de négocier sur la qualité de vie au travail regroupant plusieurs thèmes de négociation. Le projet de loi Rebsamen va plus loin en regroupant douze obligations de négocier en trois blocs :

(Source : ministère du Travail)

(Source : ministère du Travail)

1°) Négociation sur les salaires (annuelle) :
Les négociateurs auront pour obligation d’aborder les thèmes suivants :

► salaires effectifs ;
► durée effective et organisation du travail (mise en place du travail à temps partiel notamment) ;
► intéressement, participation et épargne salariale (à défaut d’accord d’entreprise ou de branche comportant un ou plusieurs de ces dispositifs) ;
► mise en place d’un régime de prévoyance et d’un régime de frais de santé (à défaut de couverture par un accord de branche ou d’entreprise).

2°) Négociation QVT (annuelle) :
La négociation sur la qualité de vie au travail portera sur :

► l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle ;
► les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi…),
► les mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;
► les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,
► l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés ;
► elle pourrait aussi porter sur la prévention de la pénibilité.

3°) Négociation GPEC (triennale) :
Pour les seules entreprises d’au moins 300 salariés, cette négociation GPEC portera sur :

► la mise en place d’un dispositif de GPEC ;
► les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise ;
► les grandes orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de formation ;
► les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages,
► les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise,
► le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions ;
► le contrat de génération.

Adapter les règles par accord majoritaire

Le projet de loi ouvre aux partenaires sociaux, par la voie de l’accord majoritaire, la possibilité :

► d’adapter le nombre de négociations au sein de l’entreprise ou de prévoir un regroupement différent des thèmes de négociation obligatoires (sous réserve de n’en supprimer aucun) ;

► de modifier la périodicité des négociations obligatoires, pour tout ou partie des thèmes, dans la limite de trois ans pour les deux négociations annuelles (salaires et QVT) et de cinq ans pour la négociation triennale (GPEC). Une négociation annuelle pourrait ainsi, si un accord majoritaire le prévoit, n’avoir lieu que tous les trois ans et la négociation triennale n’être ouverte que tous les cinq ans.

S’agissant de l’obligation de négocier sur les salaires : alors même qu’un accord majoritaire aura modifié la périodicité de cette négociation, une organisation signataire pourra, pendant sa durée, demander que cette négociation soit engagée ; dans ce cas, l’employeur devra faire droit à cette demande sans délai.
La négociation sur les salaires redeviendra donc annuelle par la seule volonté d’une des parties signataires.

Précision : si la périodicité de la négociation sur les salaires est portée à une durée supérieure à un an, le dispositif de conditionnalité des allégements et exonérations de charges prévu par la loi du 3 décembre 2008 en faveur des revenus du travail ne sera pas applicable pendant la durée de validité de l’accord. Il retrouverait application au terme de l’accord.

S’agissant, cette fois, de la négociation sur l’égalité professionnelle, si un accord modifie la périodicité de cette négociation, l’entreprise sera, pour la durée prévue par l’accord, considérée comme remplissant l’obligation posée par l’article L. 2242-5-1 (devenant L. 2242-9) et sera donc exonérée de la pénalité financière due par les entreprises non couvertes par un accord ou un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle.

Négociations en l’absence de DS (art. 15)

Faculté pour les élus de négocier (mandatés ou non)

Jusqu’à présent, en l’absence de délégué syndical dans l’entreprise (ou de délégué du personnel désigné comme DS dans les entreprises de moins de 50 salariés), des accords collectifs pouvaient être négociés et conclus avec les représentants élus du personnel au CE ou à la DUP ou, à défaut, avec les DP, mais uniquement dans les entreprises de moins de 200 salariés.
En outre, une telle négociation ne pouvait porter que sur les mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif (mise en place de conventions de forfait annuel en heures ou en jours par exemple), à l’exception des accords de méthode mentionnés à l’article L. 1233-21 du code du travail. L’accord ainsi conclu devait aussi être approuvé par la commission paritaire de branche.

Le projet de loi supprime la référence à l’effectif de 200 salariés. La possibilité de conclure des accords collectifs avec les représentants élus (y compris à l’avenir avec les élus de la « DUP conventionnelle ») sera désormais possible dans toutes les entreprises sous réserve que ces représentants soient expressément mandatés à cet effet par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l’entreprise ou, à défaut, au niveau national et interprofessionnel (une même organisation ne pouvant mandater qu’un seul salarié).
En outre, les thèmes de négociation ne seront plus limités aux mesures dont le législateur subordonne la mise en œuvre à un accord collectif. La validation par la commission paritaire de branche ne sera plus exigée.

A défaut de représentant élu mandaté, le CE, la DUP ou, à défaut, les DP pourront négocier et conclure des accords collectifs mais uniquement dans les matières dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif (sauf accords de méthode).

L’employeur devra faire connaître son intention de négocier aux élus par tout moyen permettant de lui conférer une date certaine. Les élus souhaitant négocier le feront ensuite savoir dans un délai de un mois en indiquant, le cas échéant, s’ils sont mandatés par une organisation syndicale. A l’issue de ce délai de un mois, la négociation s’engagera avec le ou les élus mandatés ou, à défaut, avec un élu non mandaté.

Négociation menée par des salariés mandatés
La possibilité de négocier et conclure des accords collectifs avec des salariés mandatés (prévue par l’article L. 2232-24 du code du travail) s’appliquera à l’avenir :

– Dans les entreprises dotées de représentants élus, lorsqu’aucun d’entre eux n’a manifesté son souhait de négocier à l’issue de la procédure susvisée ;
– Dans les entreprises dépourvues de représentants élus (avec PV de carence établissant l’absence de représentants élus) ;
– Dans les entreprises de moins de 11 salariés.

Renouvellement, révision et dénonciation des accords conclus

Les modalités de renouvellement, de révision et de dénonciation des accords collectifs conclus avec les élus ou des salariés mandatés seront définies par un décret en Conseil d’État.

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